Postępowanie przed Trybunałem ds. Sportu przy PKOI

W. Głowacki reprezentował PZPN w postępowaniu przed Trybunałem Arbitrażowym ds. Sportu przy Polskim Komitecie Olimpijskim w sporze dot. ustalenia przynależności klubowej zawodnika. Trybunał uznał za prawidłowe stanowisko kancelarii w kwestiach charakteru prawnego sprawy objętej skargą oraz kompetencji Trybunału do jej rozpoznania i w konsekwencji odrzucił skargę.

 

Actio pro socio

W sporze Klienta kancelarii ze wspólnikiem spółki komandytowej, którego podstawą był art. 57  § 1 k.s.h., czyli tzw. actio pro socio, prawnicy Kancelarii doprowadzili do zawarcia ugody, w ramach której pozwany wspólnik zobowiązał się do zapłaty odszkodowania dochodzonego pozwem.

Proces o uchylenie nakazu zapłaty

Kancelaria, reprezentowana przez Mec. W.Głowackiego zakończyła sukcesem wieloletni proces  o uchylenie nakazu zapłaty wydanego na podstawie weksla bezprawnie wykorzystanego przeciwko Klientowi na jego wielomilionową szkodę. W dniu 21 kwietnia 2015r. Sąd Apelacyjny oddalił apelację powoda od orzeczenia uchylającego nakaz zapłaty przyznając w całości rację argumentom podnoszonym w toku procesu przez prawników strony pozwanej. Po wygranym procesie skutecznie podjęto działania, w wyniku których do Klienta powróciła całość wyegzekwowanych na podstawie nakazu zapłaty kwot, a strona przeciwna zobowiązana dodatkowo została do przekazania określonych sum na wskazane cele dobroczynne. Kancelaria dziękuje za współpracę prof. Robertowi Zawłockiemu, prof. Piotrowi Kardasowi, bez których sukces nie byłby możliwy.

Wykorzystanie arbitrażu przez samorządy

Jednostki samorządu terytorialnego często wychodzą z inicjatywą i ustalają znaczną część warunków współpracy z podmiotami prywatnymi. Określają też zasady działania samorządowych spółek prawa handlowego. Tym bardziej mają one prawo zaproponować określone, gotowe formuły rozwiązywania ewentualnych sporów mogących pojawić się w trakcie współpracy.

W artykułach „Sądownictwo polubowne (arbitrażowe)” („Przegląd Komunalny” 3/2015) i „Praktyczne wykorzystanie arbitrażu w Polsce” („Przegląd Komunalny” 4/2015) opisano, czym jest sądownictwo polubowne, jakie są jego zalety oraz gdzie w praktyce jest ono najczęściej wykorzystywane. Skupiono się przy tym na tych płaszczyznach wykorzystania arbitrażu, które niewątpliwie powinny zainteresować jednostki samorządu terytorialnego. Sądownictwo polubowne szczególnie w tym zakresie stanowi bowiem atrakcyjną alternatywę dla powszechnego. Na tak zarysowanym tle zasadne wydaje się choćby krótkie przybliżenie, jak mogą one korzystać z dobrodziejstw arbitrażu. Poniżej przedstawione zostaną praktyczne aspekty zapisu na sąd polubowny oraz kształtowania postępowania arbitrażowego ad hoc na potrzeby zainteresowanych podmiotów.

Aby zapoznać się z pełną wersją artykułu kliknij pobierz

Pieniądze zadziałają skuteczniej od dowodów

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu etatu można zastrzec karę umowną na wypadek, gdyby pracownik nie wywiązał się z tego kontraktu. Nie powinna być ona rażąco wyższa od odszkodowania dla etatowca.

Kodeks pracy rozróżnia dwa typy umów o zakazie konkurencji, które pracodawca może zawrzeć z podwładnym. Pierwsza obowiązuje podczas trwania zatrudnienia. Można ją zawrzeć z każdym etatowcem, zarówno przy nawiązywaniu stosunku pracy, jak i później. Trzeba przy tym zachować wymóg pisemności, który warunkuje jej ważność, gdyż postanowień o zakazie konkurencji nie wolno domniemywać.

Z odszkodowaniem

Drugi rodzaj to umowa 
o zakazie konkurencji obowiązująca po ustaniu stosunku pracy. Tę można podpisać jedynie z takim pracownikiem, który ma dostęp do ważnych informacji dotyczących przedsiębiorstwa, których ujawnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę. Najczęściej obejmuje się nią członków zarządu lub kadrę kierowniczą. Może też odnosić się do pracowników mających dostęp do najnowszych technologii lub zaznajomionych z cennymi danymi handlowymi. Mimo że taki zakaz zaktualizuje się dopiero po ustaniu zatrudnienia, należy go przyjąć w czasie trwania umowy (a zatem z pracownikiem, a nie byłym pracownikiem).

Drugi typ zakazu różni się od pierwszego także tym, że szef musi wypłacać pracownikowi odszkodowanie za to, 
że powstrzymuje się on od czynności konkurencyjnych. Nie może być ono niższe niż 
25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez zatrudnionego przed ustaniem stosunku pracy. Wypłaca się je przez okres odpowiadający obowiązywaniu zakazu konkurencji.

Zryczałtowana kara

Kolejną istotną różnicą jest możliwość zastrzeżenia kary umownej na wypadek, gdyby były pracownik naruszył postanowienia zakazu. Pracodawcy stosują takie zastrzeżenia umowne, choć kodeks pracy wprost nie umożliwia użycia takiej „zryczałtowanej kary”. To dyskusyjne zagadnienie, tym bardziej że co do zasady kodeks ten limituje odpowiedzialność pracownika. Mimo że tu mielibyśmy do czynienia z byłym pracownikiem, to zakaz konkurencji jest immanentnie związany ze stosunkiem pracy i choćby dlatego uregulowano go w kodeksie pracy. Także spory dotyczące zakazu konkurencji rozstrzygają sądy pracy.

Trudno wykazać

Ponieważ regulacja zakazu konkurencji w kodeksie pracy nie jest pełna, dopuszcza się jej uzupełnianie unormowaniami kodeksu cywilnego, jeśli nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.). Przepisy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie zawierają szczegółowych regulacji o odszkodowaniu. Stąd pracodawca, wobec którego złamano zakaz konkurencji, może dochodzić go na zasadach odpowiedzialności kontraktowej wynikającej z art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. 
W postępowaniu sądowym musi wykazać szkodę, związek przyczynowy, niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania przez pracownika.

Często wskazanie wszystkich przesłanek odpowiedzialności kontraktowej jest trudne z przyczyn dowodowych. Dlatego pracodawcy zaczęli sięgać po bardziej praktyczne rozwiązanie – klauzulę o karze umownej (art. 483 k.c.). Żądanie jej zapłaty nie wymaga udowodnienia wysokości szkody oraz związku przyczynowego.

Sądy na tak

Zarówno doktryna, jak 
i orzecznictwo Sądu Najwyższego zaakceptowały takie postanowienia umowne. 
W wyroku z 10 października 
2003 r. (I PK 528/02) SN potwierdził, że w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Podobnie SN wypowiedział się w uchwale z 6 listopada 2003 r. (III CZP 61/03). Wskazał, że zastrzegający karę umowną wierzyciel może otrzymać surogat odszkodowania także za szkodę powstającą w wyniku naruszenia umowy, która nie jest szkodą majątkową i której wysokość byłaby trudna do wykazania. Tym samym pracodawca otrzyma karę umowną od byłego pracownika, który złamał zakaz konkurencji nawet wtedy, gdy poniesiona szkoda będzie minimalna bądź w ogóle nie wystąpi. Jednak zawarcie klauzuli 
o karze umownej w zakazie konkurencji nie zamyka pracodawcy drogi do wyższego odszkodowania. Może dochodzić uzupełniającej kwoty, jeśli takie postanowienie strony uwzględniły w umowie.

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia jaka wysokość kary umownej

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu etatu można zastrzec karę umowną na wypadek, gdyby pracownik nie wywiązał się z tego kontraktu. Nie powinna być ona rażąco wyższa od odszkodowania dla etatowca.Kodeks pracy rozróżnia dwa typy umów o zakazie konkurencji, które pracodawca może zawrzeć z podwładnym. Pierwsza obowiązuje podczas trwania zatrudnienia. Można ją zawrzeć z każdym etatowcem, zarówno przy nawiązywaniu stosunku pracy, jak i później. Trzeba przy tym zachować wymóg pisemności, który warunkuje jej ważność, gdyż postanowień o zakazie konkurencji nie wolno domniemywać.

Pełna treść artykułu dostępna tutaj