Dopuszczalność jednego kryterium oceny w postępowaniu o zamówienie publiczne

Zgodnie z ustawą Prawo zamówień publicznych (Dz.U.2013.907 j. t.; dalej jako: p.z.p.), zamawiający wybiera najkorzystniejszą ofertę na podstawie kryteriów oceny ofert, określonych w Specyfikacji Istotnych Warunków Zamówienia (dalej jako: SIWZ). Kryteria oceny, którymi posługuje się zamawiający zawarte są w art. 91 ust. 2 p.z.p. W przypadku, gdy zamawiający zdecyduje się na przyjęcie kryterium najniższej ceny, to nie może brać pod uwagę innych kryteriów nie wskazanych w SIWZ (vide: Wyrok Krajowej Izby Odwoławczej z dnia 13 lipca 2011 r., KIO 1419/11).

Zgodnie z ogólnymi zasadami postępowania, zamawiający jest zobowiązany prowadzić postępowanie przetargowe o udzielenie zamówienia, w sposób zapewniający zachowanie uczciwej konkurencji, mając na względzie zapewnienie bezstronności i obiektywizmu. Zamawiający udziela zamówienia w sposób przejrzysty, obiektywny i niedyskryminacyjny, a postępowanie o udzielenie zamówienia jest jawne. Wskazanym wymogom musi więc odpowiadać także sposób oceny złożonych ofert. W praktyce zamawiający wskazują więc obok danego kryterium określoną jego wagę tak, aby sposób wyboru najkorzystniejszej oferty był dla oferentów jasny i przejrzysty (vide: Wyrok Krajowej Izby Odwoławczej z dnia 13 lipca 2011 r., KIO 1419/11).

Dotychczas zamawiający prowadzący postępowanie przetargowe w trybie p.z.p. przy wyborze najkorzystniejszej oferty stosowali zwykle jedno kryterium oceny w postaci ceny. P.z.p. co do zasady nie obliguje zamawiającego do wyboru oferty z najniższą ceną, jednak w praktyce zwykle taki oferent wygrywał przetarg. Sytuację, gdy jedynym kryterium wyboru najkorzystniejszej oferty stanowi cena, uznać należy za wysoce szkodliwą. Nietrudno wyobrazić sobie bowiem sytuację, gdy oferta zawierająca nieznacznie wyższą cenę od oferty zwycięskiej, charakteryzowała się szeregiem innych, znacznie korzystniejszych elementów, jak chociażby wyższa jakość towarów i usług, większe doświadczenie, bardziej ekologiczne wykonanie itp.

Aby osłabić taką tendencję, ustawodawca zdecydował się na znowelizowanie p.z.p., zawężając tym samym możliwość stosowania ceny jako jedynego kryterium wyboru ofert. Wskazać należy, że przepisy w nowym brzmieniu znajdą zastosowanie do postępowań wszczętych po dniu 18 października 2014 r. W obecnym stanie prawnym, zgodnie z art. 91 ust. 2 p.z.p. kryteriami oceny ofert są cena (ale tylko przy spełnieniu dodatkowych kryteriów), albo cena i inne kryteria odnoszące się do przedmiotu zamówienia, w szczególności jakość, funkcjonalność, parametry techniczne, aspekty środowiskowe, społeczne, innowacyjne, serwis, termin wykonania zamówienia oraz koszty eksploatacji. Znamienne jest przy tym, że mimo wprowadzonych zmian, w nowym stanie prawnym, cena stanowi obligatoryjne kryterium wyboru oferty,  (vide: Wyrok KIO z dnia 14 sierpnia 2013 r., KIO 1831/13). Zatem pomimo wprowadzonych zmian, w dalszym ciągu nie można oprzeć warunków przetargu przykładowo o kryterium aspektów środowiskowych i innowacyjności z pominięciem kryterium ceny.

Jednakże w art. 91 ust. 2a p.z.p. wprowadzono dodatkowe ograniczenie zgodnie z którym, kryterium ceny może być co prawda zastosowane jako jedyne kryterium oceny oferty, ale tylko pod warunkiem, że przedmiot zamówienia jest powszechnie dostępny oraz ma ustalone standardy jakościowe (por. dalsze uwagi). Każdy zatem przedmiot zamówienia, tj. odpłatna umowa polegająca na świadczeniu usług, dostawie lub robotach budowlanych, musi spełniać łącznie oba wyżej wymienione warunki.

Niestety, ustawa nie precyzuje co należy rozumieć pod pojęciem powszechnej dostępności oraz ustalonych standardów jakościowych. Wykładnia tych pojęci stała się zatem przedmiotem bogatego orzecznictwa, zarówno sądowego jak i administracyjnego. Biorąc jednak pod uwagę fakt, że ustawodawca w obrębie jednego aktu prawnego posługuje się pojęciami powszechnej dostępności oraz ustalonych standardów jakościowych także w innych przepisach, przyjmuje się, że pomocny przy ich interpretacji może być art. 70 p.z.p. W przepisie tym, który znajduje zastosowanie do trybu zapytania o cenę, również posłużono się pojęciami powszechnej dostępności i ustalonych standardów jakościowych. Uzasadnionym więc wydaje się być pogląd, mówiący o możliwości skorzystania w zakresie wykładni art. 91 ust. 2 a p.z.p. z dorobku judykatury wypracowanego na gruncie art. 70 p.z.p.(vide: Jerzy Pieróg, Komentarz do art. 91 p.z.p., [w:] Prawo zamówień publicznych. Komentarz, Legalis 2015).

W oparciu o powyższe skonstatować można zatem, że „ustalone standardy jakościowe” należy rozumieć jako przeciętne typy, wyroby odpowiadające przeciętnym wymaganiom, które odnosi do standardów określonych przepisami prawa oraz norm w powszechnym odbiorze konsumenckim (vide: Wyrok Krajowej Izby Odwoławczej z dnia 28 listopada 2014 r., KIO 2395/14). Zgodnie natomiast z wyrokiem NSA z dnia 17 grudnia 2014 r. (sygn. akt: II GSK 1704/13) ustalone standardy jakościowe należy rozumieć jako powtarzalne cechy jakościowe i techniczne rzeczy oraz usługi, niewymagające skomplikowanego opisu.

W tym samym wyroku z 17 grudnia 2014 r., NSA wskazał, że w zakresie przesłanki powszechnej dostępności usługi wskazać należy, że o jej spełnieniu nie świadczy fakt od ilu podmiotów na rynku możliwe jest jej nabycie, ale kwestia czy dana usługa służy bieżącemu użytkowi przeciętnego odbiorcy. Powszechnie dostępne dostawy i usługi to takie, których możliwość nabycia ma każdy konsument bez jakichkolwiek utrudnień. Nie spełni więc przesłanki powszechnej dostępności specjalistyczna usługa, która wymaga szczególnych kwalifikacji.

Tytułem przykładu wskazać można, że w orzecznictwie KIO przyjmuje się, że usługa opracowania polityki bezpieczeństwa zgodnie z wymogami normy międzynarodowej standaryzującej systemy zarządzania bezpieczeństwem informacji wraz z edukacją użytkowników (norma PN-ISO 27001) nie jest usługą powszechnie dostępną. Nie można więc z góry założyć, że istnienie normy dotyczącej danej usługi determinuje przyjęcie standardów jakościowych usługi (vide: Uchwała KIO z dnia 26 marca 2014 r., KIO/KD 21/14). Zgodnie z opinią wyrażoną przez Urząd Zamówień Publicznych zamówienia publiczne na oprogramowania komputerowe nie posiadają cech o powszechnie ustalonych standardach jakościowych, gdyż utwór w rozumieniu ustawy Prawo autorskie (Dz.U.2006.90.631 j.t.) posiada status utworu o indywidualnym charakterze (vide: http://www.uzp.gov.pl).

Wskazać należy także, że na gruncie art. 91 ust. 2a p.z.p. jeżeli zamawiającym jest jednostka sektora finansów publicznych i inne państwowe jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, to możliwość przyjęcia  ceny jako jedynego kryterium wyboru oferty, uzależniona została od spełnienia kolejnego warunku. Wymienione podmioty muszą dodatkowo wykazać w załączniku do protokołu postępowania, w jaki sposób zostały uwzględnione w opisie przedmiotu zamówienia koszty ponoszone w całym okresie korzystania z przedmiotu zamówienia.

Wysoce problematyczną w praktyce, okazała się kwestia ujęcia w cenie podatku VAT w przypadku, gdy w postępowaniu przetargowym udział bierze podmiot zagraniczny. Zgodnie bowiem z prawem unijnym taki podmiot nie jest zobowiązany do uiszczania w kraju odbiorcy podatku VAT. Natomiast na gruncie ustawy o podatku od towarów i usług (Dz.U.2011.177.1054 j.t.) na zamawiającym, który nabywa od podmiotu zagranicznego usługę spoczywa obowiązek uiszczenia podatku VAT. W związku z powyższym, aby nie doprowadzić do dyskryminacji podmiotów krajowych, zamawiający przy dokonywaniu oceny ofert do porównania dolicza do ceny proponowanej przez podmiot zagraniczny należny podatek VAT. Przedstawiony sposób postępowania zapewniający równe traktowanie wykonawców, był stosowany w praktyce jeszcze przed wprowadzeniem nowelizacji do p.z.p., a obecnie wprost wynika z art. 91 ust. 3a (vide: Włodzimierz Dzierżanowski, Komentarz do art.91 ustawy – Prawo zamówień publicznych, LEX 2014).

Niezależnie od opisanych wyżej przypadków, stosowanie ceny jako jedynego kryterium dla wyboru najkorzystniejszej oferty, dopuszczalne jest także w trybie licytacji elektronicznej. Zgodnie bowiem z art. 80 ust. 3 p.z.p. zamawiający udziela zamówienia w tym trybie temu wykonawcy, który zaoferował najniższą cenę. Co istotne, w trybie licytacji elektronicznej nie ma wymogu, aby przedmiot zamówienia cechował się ustalonymi standardami jakościowymi (vide: http://www.uzp.gov.pl).

Podsumowując, rato legis wprowadzonych zmian polega na pozostawieniu możliwości poprzestania przy wyborze najkorzystniejszej oferty na kryterium ceny, ale tylko w  przypadku realizacji prostych i standardowych zamówień publicznych. Art. 91 ust. 2a p.z.p. nie powinien więc znaleźć zastosowania w przypadku realizacji robót budowlanych, które z założenia są pracami o wysokim stopniu zaawansowania, a SIWZ zawiera w takich sytuacjach szczegółowy opis wymogów technicznych przedmiotu zamówienia. Wydaje się, że jedynie w wyjątkowych sytuacjach roboty budowlane jako przedmiot zamówienia będą spełniały przesłankę powszechnej dostępności oraz ustalonych standardów jakościowych (vide: http://www.uzp.gov.pl). W konsekwencji w praktyce najszersze zastosowanie jedynego kryterium w postaci ceny będzie miało miejsce w przypadku przetargu, którego przedmiotem będzie świadczenie usług lub dostawa

Potrzeba zmiany spojrzenia na prawnoautorską umowę licencyjną

„Potrzeba zmiany spojrzenia na prawnoautorską umowę licencyjną”

Polska ustawa o prawie autorskim milczy wobec wielu powstających w praktyce problemów z licencjonowaniem utworów. Nie uregulowano wystarczająco jasno, jaka relacja powstaje pomiędzy zainteresowanymi w czerpaniu z utworów profitów tj. licencjobiorcami a podmiotem praw autorskich. Powstają np. wątpliwości, jakie prawne środki działania licencjobiorca posiada wobec naruszeń jego interesu przez podmiot praw autorskich lub innych licencjobiorców.

U podstaw wskazanych wyżej niejasności leży odpowiedź na pytanie, czym w istocie jest udzielenie licencji: czy jest jedynie zezwoleniem na korzystanie z licencjonowanego utworu, tzn. zobowiązaniem licencjodawcy, iż nie będzie w to korzystanie ingerował, czy też jest udzieleniem odrębnego, własnego prawa dla licencjobiorcy. Ustawa o prawie autorskim nie zawiera postanowień jednoznacznie rozstrzygających ten problem gdyż jedynie ogólnie nazywa licencję „upoważnieniem do korzystania z utworu”.

Owo milczenie ustawodawcy kieruje wielu badaczy ku klasycznym poglądom, iż udzielenie licencji – jak np. umowa najmu – stanowi jedynie owo zobowiązanie, łączące jedynie licencjodawcę i licencjobiorcę. Pojedyncze postanowienia ustawy przyznające licencjobiorcy pewne uprawnienia, mają stanowić wyjątek od tej reguły. Mimo pojawiających się stanowisk odmiennych, taka zdaje się być aktualnie obowiązująca koncepcja prawnoautorskiej umowy licencyjnej.

Poglądy te zdają się jednak nie przystawać do konstrukcji dóbr niematerialnych, nieograniczonych możliwości ich dystrybuowania oraz problemów z tym związanych, a przede wszystkim, prowadzą do upośledzenia pozycji licencjobiorcy. Może być to uzasadniane przekonaniem, iż wymaga tego ochrona drugiej strony umowy – twórcy utworu. Jednak obecne realia obrotu, w którym licencjodawcami są z reguły korporacje, powinny weryfikować to spojrzenie. Szczególnie widoczne jest to w kontekście obrotu złożonymi produktami informatycznymi – gdzie twórca praktycznie nie występuje. Można wręcz twierdzić, iż to licencjobiorca ponosi większe ryzyko związane z taką umową licencyjną często to on wymaga wzmożonej ochrony prawnej.

Tymczasem bez profesjonalnie skonstruowanej umowy, nakładającej dodatkowe zobowiązania na licencjodawcę, korzystanie z licencji obarczone jest dużym ryzykiem licencjobiorcy. Co więcej, istnieją przypadki, w których żadna umowa licencyjna nie uchroni wystarczająco jego interesów. Wskazać tu można następujące przykłady.

Licencjodawca może np. zbyć swoje prawa autorskie innemu podmiotowi, nawet wbrew odmiennym zobowiązaniom. Ponadto, licencjodawca niebędący twórcą, sam musiał nabyć prawo do udzielenia licencji na podstawie wcześniejszej umowy, która może zostać rozwiązana, np. poprzez jej wypowiedzenie przez drugą stronę. Co jednak najważniejsze, prawa autorskie niebędącego twórcą licencjodawcy mogą zostać zbyte w drodze licytacji komorniczej, lub w przypadku jego upadłości i likwidacji. We wszystkich powyższych przypadkach licencjodawca zawsze straci prawo do korzystania z utworu, mimo że zapłacił za licencję, a dalsze korzystanie z utworu będzie znamionować się bezprawnością i koniecznością poniesienia za to surowej prawnoautorskiej odpowiedzialności – nawet jeżeli licencjobiorca o utracie swego prawa w ogóle nie wiedział. Zobowiązanie utworzone na mocy umowy licencyjnej nie podąża bowiem za nowym nabywcą utworu, więc licencja wygasa.

Wskazane problemy są jeszcze jaskrawsze wobec praktyki udzielania sublicencji i tworzenia rozgałęzionych struktur z tym związanych. Upadłość jednego podmiotu w łańcuchu licencyjnym powoduje efekt domina i wygaśnięcie wielu sublicencji.

Spotykane w umowach dotyczących oprogramowania postanowienia o dostępie do kodu źródłowego programu w przypadku upadłości licencjodawcy nie zapewniają spodziewanej ochrony; do korzystania z programu w formie kodu źródłowego również wymagana jest licencja. Tak więc mimo faktycznego dostępu do tego kodu, korzystanie z niego w przypadku upadłości licencjodawcy nie będzie mieć prawnych podstaw.

Jak więc widać, najczęściej przyjmowana w polskiej nauce koncepcja powoduje istotne zastrzeżenia z punktu widzenia bezpieczeństwa obrotu i potrzeby ochrony poczynionych przez licencjobiorcę inwestycji. Od dawna proponowana jest jednak inna interpretacja całokształtu przepisów dotyczących umów licencyjnych w prawie autorskim. Jako „upoważnienie do korzystania z utworu”, można bowiem rozumieć udzielenie nowego, odrębnego prawa dla licencjobiorcy, niezależnego od tego, komu później przysługują prawa autorskie.

„Własne” prawo licencjobiorcy byłoby odpowiedzią na wiele praktycznych mankamentów obecnie przyjmowanej koncepcji. Jako samodzielne, zapewniałoby licencjobiorcy możliwość realizowania umowy licencyjnej nawet wobec zmian czy upadłości podmiotu praw autorskich czy poprzednich licencjodawców. Ponadto, może ono również stanowić instrument prawny służący do rozstrzygania wzajemnych sporów pomiędzy licencjobiorcami korzystającymi z tego samego utworu – takiego instrumentu na chwilę obecną również brakuje.

Przeszkodą dla przyjęcia wyżej wskazanej koncepcji jest brak wyraźnych podstaw normatywnych. Daleko idące wnioski wysuwane są jedynie na podstawie bardzo ogólnej definicji licencji. Wszakże w prawie własności przemysłowej znajdujemy wyraźny przepis stanowiący o skuteczności licencji patentowej względem następców prawnych licencjodawcy, którego w prawie autorskim brak.

Co ciekawe, Sąd Najwyższy nie miał jeszcze okazji przeanalizować wskazanego problemu. Do czasu ewentualnego rozstrzygnięcia, licencjobiorcy powinni jednak brać pod uwagę istniejące ryzyko, zwłaszcza, że w nauce prawa przeważa niekorzystna dla nich interpretacja.

Procedura rokowań przed wszczęciem postępowania w trybie art. 124 u.g.n.

Art. 124 ustawy o gospodarce nieruchomościami (u.g.n.) to przepis, który jest coraz częściej wykorzystywany jako alternatywna dla cywilnej służebności przesyłu droga do uzyskania tytułu prawnego do korzystania z cudzej nieruchomości. Z perspektywy przedsiębiorstw szeroko rozumianego sektora energetycznego jest to narzędzie, które pozwala znacznie szybciej i znacznie mniejszym kosztem uzyskać trwały tytuł prawny do korzystania nieruchomości, niż w przypadku sądowego ustanawiania służebności przesyłu, przy czym zakres uzyskanych uprawnień jest bardzo zbliżony do służebności.

Należy pamiętać, że art. 124 u.g.n., to narzędzie prawne umożliwiające tzw. quasi wywłaszczenie, ponieważ jego konstrukcja oparta jest na założeniu władczej ingerencji organu w prawo własności z zastrzeżeniem możliwości uzyskania ekwiwalentnego odszkodowania. Wniosek ten można dodatkowo poprzeć argumentem opartym na systematyce u.g.n. i wskazaniem, iż art. 124 u.g.n. został umieszczony w rozdziale 4, noszącym tytuł: „Wywłaszczanie nieruchomości”. Traktowanie trybu przewidzianego w art. 124 u.g.n. jako forma wywłaszczenia oznacza przede wszystkim, iż jest to wyjątkowe  narzędzie o charakterze ultima ratio. Obserwacja praktyki organów administracji prowadzi jednak do odmiennych wniosków, ponieważ instytucja zezwolenia na zajęcie nieruchomości w trybie art. 124 u.g.n. jest coraz częściej stosowna jako konwencjonalne narzędzie prawne. Przyjęcie takiego podejścia rodzi szereg niebezpieczeństw, w tym jedno podstawowe, iż przesłanki realizacji tego trybu wywłaszczenia nie będą stosowane z należytą, szczególną ostrożnością i wnikliwością i zachwiane zostaną w ten sposób prawa i interesy właścicieli i użytkowników wieczystych nieruchomości.

Mówiąc o przesłankach stosowania art. 124 u.g.n. należy zwrócić szczególną uwagę na konieczność przeprowadzenia rokowań z właścicielem nieruchomości, czyli próbę polubownego rozwiązania sprawy przed wszczęciem postępowania administracyjnego. Wskazana przesłanka jedynie z pozoru wydaje się być oczywista, tymczasem w praktyce stosowania tego przepisu pojawia się kilka istotnych znaków zapytania, które wiążą się przede wszystkim z procesem i formą rokowań. W obecnym stanie prawnym nie jest rozstrzygnięte, czy rokowania mają być przeprowadzone w sposób rzetelny oraz czy składana oferta winna odpowiadać warunkom rynkowym, czy też może wystarczające jest podjęcie jakichkolwiek, chociażby pozorowanych działań lub złożenie oferty, która z oczywistych względów nie zostanie przyjęta. W praktyce nierzadkie są przypadki traktowania tej przesłanki w sposób czysto  instrumentalny, sprowadzając czynności faktyczne do działań wręcz pozorowanych. Są to przede wszystkim sytuacje, w których podmioty zainteresowane uzyskaniem zezwolenia, mając pełną świadomość swojej pozycji prawnej, składają propozycje skraje odbiegające od warunków rynkowych, licząc przede wszystkim na szybką odmowę i otworzenie drogi administracyjnej.

Analizując unormowania zawarte w art. 124 ust. 3 u.g.n. należy wskazać, że ustawodawca poprzestaje jedynie na trzech ogólnych elementach rokowań: tj.: 1) odbyciu rokowań, 2) przeprowadzeniu ich przez podmiot, który zamierza wystąpić z wnioskiem, 3) załączeniu do wniosku dokumentów z przeprowadzonych rokowań. Ustawodawca nie wskazuje przy tym bliższych wymogów dotyczących formy, czy przedbiegu odbywanych rokowań, pozostawiając tę kwestię całkowicie otwartą.

Nieco więcej światła w tej problematyce dostarczają wskazania judykatury, gdzie w niektórych aspektach można dopatrywać się nawet utrwalonej linii orzeczniczej. Należy przede wszystkim wskazać, że rokowania w rozumieniu art. 124 ust. 3 u.g.n. to proces odformalizowany dla których nie ma przewidzianych ściśle wiążących reguł[1]. Zwarca się również uwagę no to, że pojęcie „rokowań” należy rozumieć bardzo szeroko, pozostawiając stronom dużo swobody[2]. Logiczną konsekwencją takiego otwartego podejścia do zagadnienia rokowań jest prezentowany w judykaturze pogląd, zgodnie z którym rokowania mogą przybrać dowolną formę, byleby zawierały element pozwalający zidentyfikować fakt złożenia lub próby złożenia propozycji. W tym zakresie wystarczające może być np. skierowanie zapytania i otrzymanie odpowiedzi o braku zainteresowania[3], czy np. dwukrotna próba doręczenia przesyłki zawierającej treść proponowanego porozumienia oraz notatki z rozmów telefonicznych[4]. Inną wskazówką zawartą w orzecznictwie jest stwierdzenie, iż wyczerpanie formuły rokowań może polegać na uzyskaniu braku odpowiedzi na zaproszenia do rokowań, otrzymaniu odpowiedzi negatywnej lub postawieniu sobie warunków niemożliwych do zaakceptowania i to stwierdzenie pojawia się coraz częściej w judykaturze, stając się tym samym podstawowym kryterium weryfikacji odbycia rokowań[5].

W tym miejscu należałoby się zatrzymać i postawić pytanie, czy sytuacja w której zainicjowanie rokowań oparte na złożeniu oferty skrajnie odbiegającej od warunków rynkowych i która najpewniej zostanie z góry odrzucona wyczerpuje formułę rokowań? Odpowiedź pozytywna prowadzi wprost do wniosku, iż rokowania de facto nie mają wielkiego znaczenia i nieistotna jest okoliczność, czy były one w dobrej wierze, czy tylko „pro forma” lub wręcz pozornie. Odpowiedź negatywna implikuje z kolei pytanie o obiektywne kryteria weryfikacji prawidłowości przeprowadzenia rokowań i ewentualne kompetencje organów do uznania, iż zostały przeprowadzone w sposób wadliwy.

Wyjaśnienia tej kwestii należy szukać w sygnalizowanej wcześniej zasadzie, iż wywłaszczenie powinno być traktowane jako szczególna instytucja, o bardzo wyjątkowym charakterze. Należy również pamiętać, iż mechanizm wywłaszczenia oparty jest na założeniu, iż może być on stosowany jedynie w przypadkach, gdy strony nie mogą dojść do porozumienia. W tym kontekście nie może być zatem obojętna okoliczność przyczyny odrzucenia oferty przez właściciela nieruchomości oraz ewentualność stosowania swoistego szantażu ekonomicznego, w  którym ta niekorzystna oferta jest stawiana jako alternatywa dla wywłaszczenia w trybie art. 124 u.g.n. W świetle tych argumentów organy administracji powinny przykładać więcej uwagi do przesłanki realizacji rokowań, a w szczególności  sytuacji, w których składane oferty w sposób oczywisty odbiegają od warunków rynkowych lub gdy strona przedkłada w toku postępowania dowody (np. operaty szacunkowe) wskazujące na stosowanie takiej praktyki. Wymaga to oczywiście większego zaangażowania w rozpoznanie danej sprawy, jednakże jest to niezbędne dla zachowania wyjątkowego charakteru instytucji wywłaszczenia.

 

 

 

 

Polityka antymobbingowa-obowiązki pracodawcy

Wymogi Konstytucji RP oraz niewątpliwy wpływ akcesji do Wspólnoty Europejskiej zaowocowały wprowadzeniem od 1 stycznia 2004 r. do Kodeksu pracy przepisów antydyskryminacyjnych w tym także dotyczących molestowania oraz przeciwdziałania mobbingowi. Na gruncie art. 943 § 2 kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi stał się dla pracodawcy obowiązkiem ustawowym na podstawie art. 943 § 1 k.p.

Największy problem polega jednak na tym, że przepisy prawa pracy nie definiują sposobów realizacji tego obowiązku. Bez wątpienia trudnością pozostaje to, że metodyka interwencji antymobbingowej nie stanowi aktualnie usystematyzowanej wiedzy i nie ma jednolitych wytycznych odnośnie minimalnego zakresu czynności pozwalających przesądzić o wypełnieniu przez pracodawcę ustawowego obowiązku. Trudno zatem odgórnie ustalić ocenić jaki poziom staranności pracodawcy będzie
w danym wypadku wystarczający.

Dekodując nakaz ustawodawcy uzasadnione wydaje się wielopłaszczyznowe rozumienie nałożonego na pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Po pierwsze, jako zobowiązania do podejmowania działań prewencyjnych, aby zjawisko mobbingu nie wystąpiło w zakładzie pracy. Po drugie, jako zobowiązania zneutralizowania zjawiska, które już zaistniało. Po trzecie wreszcie, zobowiązania do naprawianie szkód jeżeli mobbing takie szkody wyrządził. Ponadto obowiązek przeciwdziałania mobbingowi należy równolegle rozumieć jako zobowiązanie do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników.

Doniosłe znacznie w zakresie przeciwdziałania mobbingowi mają zatem poglądy teoretyków nie tylko prawa, ale także badaczy, którzy przeprowadzają badania psychologiczno-społeczne pozwalające ustalić przyczyny wystąpienia mobbingu oraz zdefiniować jego kolejne fazy. Na tej podstawie kształtuje się wśród pracodawców praktyka wprowadzania do zakładów pracy polityk antymobbingowych. Ich charakter bywa niejednolity, można  jednak powiedzieć, że rozwiązania te stają się coraz doskonalsze i kompleksowe. Obejmują bowiem nie tylko charakterystykę działań pracodawcy na etapie wystąpienia w zakładzie pracy mobbingu, ale także realizację działań prewencyjnych (zapobiegawczych).

Jak działać? 

Przyjmuje się, że działania pracodawcy winny obejmować trzy wymiary działań prewencyjnych: prewencję pierwotną, wtórną oraz trzeciorzędową[1]. Prewencja pierwotna jest ukierunkowana na systematyczne działania edukacyjne mające na celu podniesienie świadomości w zakresie mobbingu oraz wypracowanie odpowiedniego klimatu organizacyjnego, sprzyjającego zasadom fair play w miejscu pracy. Prewencja wtórna to działania mające na celu podniesienie kompetencji pracowników
w sytuacjach trudnych, gdy dane negatywne zachowanie już miało miejsce. Mają one na celu łagodzenie jego skutków. Prewencja ta obejmuje ponadto stworzenie procedury monitorowania i dokumentowania zachowań mających znamiona mobbingu (ma to na celu ochronę ofiary przed dalszymi takimi zachowaniami) oraz procedury zgłaszania i rozpatrywania skarg dotyczących mobbingu. Prewencja trzeciorzędowa to działania skierowane przede wszystkim do osób, które doświadczyły mobbingu (wszelkie formy pomocy: medyczna, psychologiczna oraz prawna)[2].

Taki trójstopniowy model jest podobno rozwiązaniem optymalnym i gwarantuje najlepsze efekty.

Autorzy zajmujący się tematyką przeciwdziałania mobbingowi wskazują zasadniczo na konieczność równoległego oddziaływania pracodawcy w trzech obszarach. Sfery te są różnie nazywane, jednakże dotyczą one zasadniczo (1) obszaru prawnego tj. prawa wewnętrznego organizacji, (2) praktyki zarządzania, (sfery organizacyjnej) oraz (3) etyki i kultury organizacyjnej (aspektu ogólnokulturowego).

 Jak wdrożyć rozwiązania antymobbingowe w zakładzie pracy?

Po pierwsze regulamin pracy – będący podstawowym narzędziem pracodawcy
w utrzymywaniu wysokiej kultury pracy.

Wskazane jest, aby w rozdziałach dotyczących obowiązków pracodawcy
i pracowników nie tylko zakazywał on stosowania mobbingu, ale także precyzyjnie określał, jakie działania w środowisku pracy są zabronione i będą sankcjonowane. Warto wprowadzić przepisy antymobbingowe do rozdziału o karach porządkowych. Należy jednak pamiętać, że regulamin pracy jak i inne wewnętrzne uregulowania pracodawcy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników aniżeli przepisy szeroko rozumianego prawa pracy – art. 18 § 1-3 k.p.

Z natury rzeczy uregulowania regulaminu pracy nie mają charakteru wyczerpującego
i nie chronią w sposób satysfakcjonujący przed niebezpieczeństwem mobbingu. Wprowadzenie postanowień antymobbingowych do regulaminu pracy uznać jednakże należy za praktykę pożądaną i rekomendowaną, chociażby z tego względu, że regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym, którego znajomość jest powszechna, a przynajmniej taka być powinna wśród pracowników.

 Polityka antymobbingowa

Jednym z lepszych sposobów realizacji obowiązku płynącego z art. 943 § 1 k.p. jest przygotowanie i wdrożenie całego pakietu przedsięwzięć w postaci wewnętrznej polityki antymobbingowej, często określanej jako „WPA”. Jest to praktyka stosowana dość powszechnie i opiera się zasadniczo na dwóch podstawowych filarach: procedurze skargowej i działaniach prewencyjnych.

Wprowadzenie dokumentu dotyczącego polityki antymobbingowej, której wszystkie założenia są konsekwentnie realizowane, pozwoli pracodawcy wykazać zachowanie wysokiej staranności przy przeciwdziałaniu mobbingowi, a tym samym uchronić się przynajmniej przed częścią zarzutów w przypadku ewentualnego sporu sądowego.

WPA jako odrębna regulacja wewnętrzna może przybrać postać regulaminu, zarządzenia lub innego rodzaju dokumentu odpowiedniego dla danego systemu wewnątrzzakładowych aktów normatywnych. Powinna być rozpowszechniona
i stosowana wobec wszystkich bez wyjątku zatrudnionych w danej organizacji. Kluczowym elementem tej regulacji powinna być jej powszechność.

Przedmiotem dokumentu w postaci polityki antymobbingowej mogą być regulacje odnoszące się do różnych aspektów przeciwdziałania zjawisku mobbingu. Po pierwsze, dokument ten może definiować przepisy odnoszące się do mobbingu. Po drugie może formułować nakazy i zakazy dla pracowników mające na celu zapobieżenie tworzeniu się patologicznych zjawisk w środowisku pracy. Może również wskazywać na procedury przepływu informacji w strukturze, a także politykę szkoleniową i informacyjną w tym zakresie. Wreszcie polityka antymobbingowa powinna określić sposób działania w sytuacji sygnalizowania przez pracowników  wystąpienia mobbingu. Wprowadzenie odpowiednich procedur ma na celu wczesną diagnozę i szybką interwencją w przypadku wystąpienia negatywnych zjawisk.

Procedura skargowa jako element WPA

Konieczne jest opracowanie procedury umożliwiającej złożenie skargi każdemu pracownikowi, który uważa, że stał się ofiarą mobbingu. Niektórzy pracodawcy stosują tzw. anonimową zieloną skrzynkę lub ankiety pozwalające na swobodne wypowiedzenie się pracowników. W większych strukturach (przedsiębiorstwach korporacyjnych) aspekty środowiska pracy badane są w ramach rozmowy
z pracownikiem podczas okresowej oceny pracowniczej. Nieraz wyodrębnia się w działach HR określone struktury lub też wyznacza konkretne osoby odpowiedzialne za pierwszy kontakt z osobami pokrzywdzonymi oraz zobowiązane do uruchomienia procedury skargowej.  Istotne jest wprowadzenie mechanizmu złożenia skargi przez pracownika według zdefiniowanego modelu. Wszyscy pracownicy powinni zostać poinformowani o sposobie i formie złożenia skargi. Najlepiej, jeśli skarga przybiera formę pisemną. Po złożeniu skargi pracodawca powinien niezwłocznie podjąć niezbędne kroki np. powołać niezależną komisję antymobbingową.

W celu zapewnienia bezstronności w skład takiej komisji powinni wchodzić przedstawiciel pracowników lub członek związków zawodowych albo też niezależna osoba wyznaczona przez pokrzywdzonego pracownika. Ponadto do komisji można włączyć przedstawiciela pracodawcy. Powinna to być osoba godna zaufania, znająca dokładnie specyfikę zakładu pracy, a jednocześnie niezajmująca w nim żadnego eksponowanego stanowiska, aby nie doprowadzić do konfliktu interesów. Sytuacją idealną byłoby, gdyby tego typu stanowisko powierzono osobie z kierunkowym wykształceniem w dziedzinie psychologii. Dobrym kandydatem może być członek rady zakładowej czy kierownik personalny, który przeszedł na emeryturę[3]. Długoletnie doświadczenie gwarantuje w przypadku takiej osoby znajomość organizacji,
a rozwiązanie stosunku pracy zapewnia neutralność wobec potencjalnie skonfliktowanych stron. Taki pracownik musi być zobowiązany do zachowania poufności, ale również musi mieć zagwarantowane prawo do interweniowania.

Oczywiste jest, że w skład komisji nie może być powołana osoba składająca skargę ani żadna osoba wskazana w niej jako sprawca mobbingu.

Zasadne byłoby także zasiadanie w komisji osoby trzeciej, wskazanej wspólnie przez pracodawcę i pracowników – podobnie jak działa to w konstruowaniu składu sądów polubownych. W wielu przypadkach osobą trzecią jest specjalista posiadający przygotowanie merytoryczne z zakresu socjologii lub psychologii pracy albo mediator.

Praca komisji powinna polegać na dokładnej analizie dostarczonych dokumentów, niezbędne jest także, aby zarówno skarżący pracownik, jak i domniemany sprawca czy sprawcy mobbingu mogli swobodnie wypowiedzieć się przed komisją. Celem postępowania komisji winno być pełne wyjaśnienie problemu określonego w skardze. Procedura powinna być nastawiona na sprawdzenie, wyjaśnienie i dokładne zbadanie faktów. Konieczne jest ustalenie co jest przedmiotem sporu, gdzie jest źródło problemu, jak przebiega konflikt, jakie grupy biorą w nim udział, jak kształtuje się układ sił stron konfliktu, czy strony dążą do rozwiązania spornej sytuacji, czy konflikt ma zasięg ograniczony, czy też rozszerza się w strukturze organizacyjnej pracodawcy.

Badanie powinno mieć charakter poufny. Publicznie ogłoszona powinna być jedynie decyzja podjęta w danej sprawie przez komisję. Z każdego postępowania komisja winna sporządzić protokół z postępowania (druk powinien stanowić załącznik do procedury), zawierający przede wszystkim decyzję, jaką podjęto w danej sprawie, a także informację, czy zarzuty okazały się uzasadnione, jakie czynności sprawdzające podjęto, jaki przedstawiono materiał dowodowy oraz sposób, w jaki sprawca czy sprawcy zostaną ukarani (kryteria stosowanych kar winny być ustalone szczegółowo na etapie formułowania procedury antymobbingowej.

Przedstawiony wyżej sposób sporządzenia polityki antymobbingowej oraz procedury pracy komisji mają oczywiście charakter jedynie przykładowy. Procedurę należałoby dopasować do specyfiki działalności zakładu pracy. Istotne jest zagwarantowanie takiego rodzaju działań, które gwarantują realizację zasady bezstronności oraz rzetelności w zakresie wyjaśnienia sprawy. W przypadku potwierdzenia wystąpienia zjawiska mobbingu powinny być wdrożone natychmiastowe sankcje wobec sprawcy mobbingu. Tylko takie działanie przyniesie pożądany rezultaty w postaci eliminowania w przyszłości niepożądanych w środowisku pracy zachowań.

Polityka informacyjna

Dopełnieniem WPA powinno być realizowanie polityki informacyjnej w tym szkolenie pracowników.

Bardzo istotne jest, aby szkolenia dotyczące mobbingu miały charakter powszechny, to znaczy, aby obejmowały nie tylko wszystkich pracowników (a więc także przełożonych z wszystkich poziomów zarządzania), ale także pracodawców.

Szkolenia mają na celu przede wszystkim podniesienie świadomości zarówno pracodawców (kadry kierowniczej), jak i wszystkich pracowników w zakresie relacji interpersonalnych w zespołach pracowniczych. Nie muszą odnosić się stricte do mobbingu. Mogą pomagać budować kompetencje w obszarze umiejętności społecznych. Chodzi tu o poprawienie zachowań w dziedzinie komunikacji, rozwiązywania konfliktów (dojrzałego i społecznie akceptowalnego), a także negatywnych zachowań w miejscu pracy, sposobów przeciwdziałania takim zachowaniom, a nie jedynie samego mobbingu.

Istotą walki ze zjawiskiem mobbingu jest poszerzanie zarówno świadomości indywidualnej, jak i wspólnotowej, zbiorowej odnośnie bezpośrednich zagrożeń, jakie mogą powstać dla ofiar tego zjawiska (alienacja, wyniszczenie psychiczne, społeczne
i fizyczne, utrata pracy), ale także dla potencjalnych sprawców – współpracowników, przełożonych (zastosowanie kar porządkowych i zwolnień z pracy) i bezpośrednich pracodawców (obniżenie produktywności i prestiżu).

 Działania w sferze organizacji zakładu pracy

Kolejnym istotnym elementem w działaniach prewencyjnych jest stworzenie praktycznych instrumentów zarządzania, pozwalających przeciwdziałać nieprawidłowym zachowaniom. Na powstanie mobbingu duży wpływ ma sytuacja ekonomiczna pracodawcy oraz jego struktury zarządzania. Nie bez znaczenia dla niepożądanych zjawisk są struktury w których funkcjonują sztywne, hierarchiczne, autorytarne struktury, a pojedyncze osoby skupiają w swoich rękach nadmiar władzy[4].

Ponieważ mobbing funkcjonuje z reguły tam, gdzie najpierw pojawił się konflikt, to ważne jest ustalenie, na ile zjawisku temu sprzyja wadliwa organizacja pracy. Czasami zmiany w strukturze organizacyjnej pozwalają zakończyć konflikt. Zarządzanie personelem powinno opierać się na całym systemie uznawanych
i ogólnie znanych reguł postępowania w stosunkach pracy, które obejmują relacje międzyludzkie w zakładzie pracy[5]. Szczególnie ważne jest skodyfikowanie tzw. reguł działania firm (corporate guvernance), tak aby zapewnić ich czytelność
i przejrzystość[6]. Trudno nie zgodzić się z tezą, że najważniejszą formą zwalczania mobbingu jest właściwe zarządzanie personelem czy odpowiednia polityka i procedura rekrutacji, awansu, szkolenia oraz doskonalenia zawodowego. Z kadry kierowniczej należy bezwzględnie wykluczyć osoby o tzw. toksycznej osobowości, które są nieżyczliwe innym, cechują się nadmierną żądzą władzy, pozbawione są kwalifikacji etycznych i zawodowych, skłonne są do tworzenia układów i klik,
o osobowości psychopatycznej lub narcystycznej[7].

W rezultacie ramach prewencji antymobbingowej w zakresie organizacji pracy pożądane jest:

a.  stosowanie precyzyjnego podziału obowiązków, klarownego podziału kompetencji,
b.  jasnych dróg podejmowania decyzji oraz przepływu informacji,
c.   konstruktywnych sposobów zarządzania konfliktami (np. mediacje),
d.  sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz zasad wynagradzania
e.  zapewnienie pracownikom możliwości swobodnego wypowiadania się i wyrażania krytyki,
f.  tworzenie przez pracodawcę przyjaznych relacji w miejscu pracy (wyjazdy integracyjne,spotkania
okolicznościowe, festyny rodzinne)

g.  wprowadzanie tzw. systemu wczesnego ostrzegania polegającego np. na anonimowych ankietach
h.  ustalenie jako ogólnie obowiązującej zasady fair play miedzy pracownikami.

Formy prewencji trzeciorzędowej

Działania te mają na celu przede wszystkim pomoc osobie poszkodowanej, która doświadczyła mobbingu. Należałoby przewidzieć w WPA postanowienie umożliwiające zmianę stanowiska pracy poszkodowanemu pracownikowi, na takie, na którym jego umiejętności zostałyby właściwie i w pełni wykorzystane, przy zachowaniu wynagrodzenia na tym samym poziomie. Jest to szczególnie ważne w przypadku, gdy pracodawca nie rozwiązał umowy o pracę ze sprawcą mobbingu[8].

Przeniesienie takie jest możliwe jedynie za zgodą osoby pokrzywdzonej. Ponadto procedura powinna wskazywać osobie poszkodowanej w sposób jasny
i zrozumiały możliwości uzyskania fachowej pomocy w zakresie dalszego postępowania (chodzi tu zarówno o pomoc psychologiczną, jak i prawną). Przekazując takie informacje, należy brać pod uwagę istniejące pomiędzy pracownikami indywidualne różnice w zakresie umiejętności, fizycznej i psychicznej sprawności, znajomości profesjonalnego języka używanego przy udzielaniu świadczeń pomocowych.

Oddziaływanie ogólnokulturowe

Wydaje się, że najistotniejszym zadaniem dla pracodawcy jest wypracowanie
w każdym miejscu pracy odpowiedniej „kultury organizacji”, przeciwdziałającej mobbingowi, co ma ścisły związek z przestrzeganiem zasad etyki przez każdego pracownika[9]. W każdej organizacji istnieje sfera reguł, o których się wprost nie mówi, choć stosuje się z uwagi na to, że jest się częścią tej organizacji. Istotne jest zbudowanie w zakładzie pracy pożądanego wzorca zachowania, który będzie powielany przez członków grupy pracowniczej i będzie powszechnie akceptowalny.

Zawsze ceniona jest jawność, otwartość, zagwarantowanie prawa do krytyki, swoboda wypowiadania się. Niezbędne jest stworzenie w stosunkach międzyludzkich klimatu, z którego wyeliminowane jest poczucie lęku. Na budowanie właściwej atmosfery pracy składa się wiele ementów np. –  preferowanie właściwych postaw, prezentowanie wartości, które są cenione w organizacji (np. kreatywność, efektywność, uczciwość, uprzejmość, prestiż), ustalenie form nagradzania, wprowadzenie przemyślanego stylu zarządzania (np. nastawionego na zespół, nastawiony na wynik, strukturyzację celów i dróg działania),  stosowanie ustalonego stylu komunikacji itp.

Czy wykonywanie usług na terenie UE, związane z oddelegowaniem pracownika, może oznaczać dla pracodawcy konieczność podniesienia wynagrodzenia?

Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską gwarantuje swobodę przepływu osób i usług w ramach wewnętrznego rynku Unii Europejskiej. Sprzyja to rozwojowi współpracy transgranicznej pomiędzy przedsiębiorstwami gwarantując im, w ramach poszerzania terytorialnego zakresu prowadzenia działalności gospodarczej, możliwość delegowania pracowników na terytorium innych państw członkowskich w celu świadczenia usług. Z drugiej jednak strony, z uwagi na zróżnicowany poziom rozwoju gospodarczego w państwach członkowskich, sprzyja również występowaniu zjawiska  tzw. dumpingu socjalnego. Zjawisko to prowadzi do wyzysku pracowników, bowiem delegowani z uboższych państw pracownicy niejednokrotnie są w stanie świadczyć pracę na warunkach poniżej minimalnych warunków przewidzianych prawem państwa przyjmującego. W celu uniknięcia negatywnych skutków swobody przepływu usług, w państwach członkowskich wprowadzono zasadę, ze pracownik delegowany powinien mieć zapewnione przynajmniej takie warunki wynagradzania, jakie gwarantują przepisy państwa przyjmującego, chyba, że przepisy państwa wysyłającego gwarantują warunki dla pracownika korzystniejsze.

 Sytuację prawną pracowników delegowanych określa dyrektywa 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: „Dyrektywa”). Zgodnie z definicją Dyrektywy „pracownikiem delegowanym” jest pracownik, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje.

Przepisy Dyrektywy znajdują zastosowanie, gdy pracownika delegowanego i przedsiębiorstwo delegujące łączy stosunek pracy. Pracodawca delegujący może delegować pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usługi bądź delegować pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium innego państwa. Pracodawca może również działać jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel.

Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek ustalenia minimalnego poziomu warunków pracy świadczonej na ich terytorium, w odniesieniu do wszystkich pracowników tę pracę świadczących – w tym pracowników delegowanych. W celu ochrony interesu ekonomicznego tych pracowników, powyższe standardy wprowadzane są za pomocą tzw. norm wymuszających swoją właściwość. Normy te mogą być wprowadzane na mocy ustaw, rozporządzeń, umów zbiorowych czy orzeczeń arbitrażowych, o ile są one w danym państwie powszechnie stosowane. Są to normy bezwzględnie obowiązujące, które w zakresie w nich zastrzeżonym wprowadzają właściwość prawa państwa przyjmującego. Dzięki temu, standardy dotyczące m. in. wysokości wynagrodzenia obowiązujące w państwie przyjmującym znajdować będą zastosowanie do pracowników delegowanych niezależnie od tego, jakie prawo będzie dla danego stosunku pracy właściwe (na podstawie wyboru bądź normy kolizyjnej). Jedynym wyjątkiem od bezwzględnego obowiązywania powyższych norm jest wprowadzona przez Dyrektywę nadrzędna zasada uprzywilejowania pracownika.

Dzięki tej zasadzie, pracownika obowiązywać będą zawsze warunki dla niego korzystniejsze. Jeżeli zatem polski przedsiębiorca deleguje pracownika do państwa członkowskiego, w którym obowiązują przepisy przewidujące wyższe minimalne wynagrodzenie niż przepisy prawa polskiego, wówczas to warunki obowiązujące w tym państwie będą stanowić podstawę określenia wysokości wynagrodzenia. Jeżeli jednak przedsiębiorca deleguje pracownika do kraju, w którym minimalne wynagrodzenie pozostaje na niższym poziomie niż w Polsce, w zakresie warunków wynagrodzenia obowiązywać będą przepisy prawa polskiego.

Obowiązywanie przepisów Dyrektywy doznaje pewnych ograniczeń. Przykładowo przepisów Dyrektywy nie stosuje się w przypadku prac wstępnego montażu oraz pierwszej instalacji wyrobów, gdy okres delegowania nie przekracza 8 dni. Można także wyłączyć ich stosowanie w przypadku świadczenia innych usług, gdy okres delegowania nie przekracza 1 miesiąca. Jednakże przyjąć należy że przykłady wyłączeń przewidziane w Dyrektywie mają jedynie charakter wyjątków od powszechnie obowiązującej zasady uprzywilejowania pracownika.

Obowiązywanie wskazanych wyżej norm oznacza, że pracodawca, który zamierza delegować pracownika do innego państwa członkowskiego, powinien uprzednio zapoznać się z obowiązującymi w tym państwie warunkami pracy i na tej podstawie, mając na uwadze zasadę uprzywilejowania pracownika, zobowiązany jest ustalić wysokość należnego mu wynagrodzenia. W praktyce oznacza to, że jeżeli w państwie świadczenia usług obowiązują korzystniejsze warunki wynagradzania, pracownikowi delegowanemu należy podnieść wynagrodzenie za cały okres delegowania.   Informacji w zakresie obowiązujących warunków zatrudnienia udzielają tzw. instytucje łącznikowe. Ich zadaniem jest współpraca z instytucjami łącznikowymi w innych państwach członkowskich, co zapewniać ma swobodny przepływ niezbędnych dla pracodawców informacji. W Polsce instytucją łącznikową pozostaje Państwowa Inspekcja Pracy.

Pracownik delegowany z Polski może dochodzić swoich praw przed sądami państwa delegującego, ale także przed sądami państwa przyjmującego. Kwestię tę reguluje art. 19 Rozporządzenia Rady z dnia 22 grudnia 2000 r. nr 44/2001 w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych. Pracodawca mający siedzibę w państwie członkowskim, może być pozwany przed sądy tego państwa lub w innym państwie członkowskim, przed sąd miejsca, w którym pracownik zazwyczaj świadczy lub ostatnio zazwyczaj świadczył pracę.

Ochrona pracowników przewidziana w Dyrektywie została jeszcze wzmocniona przepisami Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 15 maja 2014 r. nr 2014/67/UE (dalej: „Dyrektywa wdrożeniowa”), która weszła w życie 16 czerwca 2014 r. Państwa członkowskie zobowiązane są implementować do krajowych porządków prawnych jej przepisy do dnia 18 czerwca 2016 r. Dyrektywa wdrożeniowa doprecyzowuje pojęcie „delegowania”, zobowiązuje państwa członkowskie do zwiększenia dostępności informacji niezbędnych dla pracodawców delegujących, a także ulepszenia procesu egzekwowania praw pracowniczych.

Konsorcjum jako umowa o współpracy gospodarczej

Konsorcjum jest formą organizacji go­spodarczej zawiązywanej przez kilka podmiotów w celu realizacji okre­ślonego celu gospodarczego. Za­sadniczo konsorcja są tworzone na czas określony, niezbędny do realizacji przyjętego celu. Konsorcjum pojawiło się jako odpowiedź na potrzeby praktyki  z jednej strony pozwala kil­ku podmiotom podjąć się realizacji celu, którego żaden z uczestników konsorcjum nie byłby w sta­nie zrealizować samodzielnie, z drugiej strony po­zwala konsorcjantom zachować samodzielność i oddzielną podmiotowość prawną.

Cały artykuł dostępny tutaj