Blog - spory

Czy wykonywanie usług na terenie UE, związane z oddelegowaniem pracownika, może oznaczać dla pracodawcy konieczność podniesienia wynagrodzenia?

DATA PUBLIKACJI: 02.07.2015

Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską gwarantuje swobodę przepływu osób i usług w ramach wewnętrznego rynku Unii Europejskiej. Sprzyja to rozwojowi współpracy transgranicznej pomiędzy przedsiębiorstwami gwarantując im, w ramach poszerzania terytorialnego zakresu prowadzenia działalności gospodarczej, możliwość delegowania pracowników na terytorium innych państw członkowskich w celu świadczenia usług. Z drugiej jednak strony, z uwagi na zróżnicowany poziom rozwoju gospodarczego w państwach członkowskich, sprzyja również występowaniu zjawiska  tzw. dumpingu socjalnego. Zjawisko to prowadzi do wyzysku pracowników, bowiem delegowani z uboższych państw pracownicy niejednokrotnie są w stanie świadczyć pracę na warunkach poniżej minimalnych warunków przewidzianych prawem państwa przyjmującego. W celu uniknięcia negatywnych skutków swobody przepływu usług, w państwach członkowskich wprowadzono zasadę, ze pracownik delegowany powinien mieć zapewnione przynajmniej takie warunki wynagradzania, jakie gwarantują przepisy państwa przyjmującego, chyba, że przepisy państwa wysyłającego gwarantują warunki dla pracownika korzystniejsze.

 Sytuację prawną pracowników delegowanych określa dyrektywa 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: „Dyrektywa”). Zgodnie z definicją Dyrektywy „pracownikiem delegowanym” jest pracownik, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje.

Przepisy Dyrektywy znajdują zastosowanie, gdy pracownika delegowanego i przedsiębiorstwo delegujące łączy stosunek pracy. Pracodawca delegujący może delegować pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usługi bądź delegować pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium innego państwa. Pracodawca może również działać jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel.

Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek ustalenia minimalnego poziomu warunków pracy świadczonej na ich terytorium, w odniesieniu do wszystkich pracowników tę pracę świadczących – w tym pracowników delegowanych. W celu ochrony interesu ekonomicznego tych pracowników, powyższe standardy wprowadzane są za pomocą tzw. norm wymuszających swoją właściwość. Normy te mogą być wprowadzane na mocy ustaw, rozporządzeń, umów zbiorowych czy orzeczeń arbitrażowych, o ile są one w danym państwie powszechnie stosowane. Są to normy bezwzględnie obowiązujące, które w zakresie w nich zastrzeżonym wprowadzają właściwość prawa państwa przyjmującego. Dzięki temu, standardy dotyczące m. in. wysokości wynagrodzenia obowiązujące w państwie przyjmującym znajdować będą zastosowanie do pracowników delegowanych niezależnie od tego, jakie prawo będzie dla danego stosunku pracy właściwe (na podstawie wyboru bądź normy kolizyjnej). Jedynym wyjątkiem od bezwzględnego obowiązywania powyższych norm jest wprowadzona przez Dyrektywę nadrzędna zasada uprzywilejowania pracownika.

Dzięki tej zasadzie, pracownika obowiązywać będą zawsze warunki dla niego korzystniejsze. Jeżeli zatem polski przedsiębiorca deleguje pracownika do państwa członkowskiego, w którym obowiązują przepisy przewidujące wyższe minimalne wynagrodzenie niż przepisy prawa polskiego, wówczas to warunki obowiązujące w tym państwie będą stanowić podstawę określenia wysokości wynagrodzenia. Jeżeli jednak przedsiębiorca deleguje pracownika do kraju, w którym minimalne wynagrodzenie pozostaje na niższym poziomie niż w Polsce, w zakresie warunków wynagrodzenia obowiązywać będą przepisy prawa polskiego.

Obowiązywanie przepisów Dyrektywy doznaje pewnych ograniczeń. Przykładowo przepisów Dyrektywy nie stosuje się w przypadku prac wstępnego montażu oraz pierwszej instalacji wyrobów, gdy okres delegowania nie przekracza 8 dni. Można także wyłączyć ich stosowanie w przypadku świadczenia innych usług, gdy okres delegowania nie przekracza 1 miesiąca. Jednakże przyjąć należy że przykłady wyłączeń przewidziane w Dyrektywie mają jedynie charakter wyjątków od powszechnie obowiązującej zasady uprzywilejowania pracownika.

Obowiązywanie wskazanych wyżej norm oznacza, że pracodawca, który zamierza delegować pracownika do innego państwa członkowskiego, powinien uprzednio zapoznać się z obowiązującymi w tym państwie warunkami pracy i na tej podstawie, mając na uwadze zasadę uprzywilejowania pracownika, zobowiązany jest ustalić wysokość należnego mu wynagrodzenia. W praktyce oznacza to, że jeżeli w państwie świadczenia usług obowiązują korzystniejsze warunki wynagradzania, pracownikowi delegowanemu należy podnieść wynagrodzenie za cały okres delegowania.   Informacji w zakresie obowiązujących warunków zatrudnienia udzielają tzw. instytucje łącznikowe. Ich zadaniem jest współpraca z instytucjami łącznikowymi w innych państwach członkowskich, co zapewniać ma swobodny przepływ niezbędnych dla pracodawców informacji. W Polsce instytucją łącznikową pozostaje Państwowa Inspekcja Pracy.

Pracownik delegowany z Polski może dochodzić swoich praw przed sądami państwa delegującego, ale także przed sądami państwa przyjmującego. Kwestię tę reguluje art. 19 Rozporządzenia Rady z dnia 22 grudnia 2000 r. nr 44/2001 w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych. Pracodawca mający siedzibę w państwie członkowskim, może być pozwany przed sądy tego państwa lub w innym państwie członkowskim, przed sąd miejsca, w którym pracownik zazwyczaj świadczy lub ostatnio zazwyczaj świadczył pracę.

Ochrona pracowników przewidziana w Dyrektywie została jeszcze wzmocniona przepisami Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 15 maja 2014 r. nr 2014/67/UE (dalej: „Dyrektywa wdrożeniowa”), która weszła w życie 16 czerwca 2014 r. Państwa członkowskie zobowiązane są implementować do krajowych porządków prawnych jej przepisy do dnia 18 czerwca 2016 r. Dyrektywa wdrożeniowa doprecyzowuje pojęcie „delegowania”, zobowiązuje państwa członkowskie do zwiększenia dostępności informacji niezbędnych dla pracodawców delegujących, a także ulepszenia procesu egzekwowania praw pracowniczych.

Polecane artykuły :